1. Introducción
Los discursos gerenciales nos remiten a los diferentes modos en que
los sujetos conectan con la lógica empresarial y la hacen suya. Son
marcos generales de sentido referidos a cuestiones como el
individualismo y la descolectivización de lo social, pero también nos
remiten a cuestiones más concretas como el emprendimiento y la
autogestión (Alonso y Fernández Rodríguez, 2013, 2018, 2019; Fernández
Rodríguez, 2007a, 2007b; Gantman, 2005, 2017; Santos Ortega et
al., 2021); todos ellos componentes que a su vez conforman el
discurso neoliberal o el “nuevo espíritu del capitalismo” (Boltanski y
Chiapello, 2002). Un marco en el que la lógica neoliberal vertebrada por
el capitalismo de mercado y el poder financiero ha colonizado el ser y
el sentir mismo de los individuos (Callison y Manfredi, 2023; Slobodian,
2021; Villacañas, 2020), impulsando lo que ya Foucault denominó como
“empresarización del ser” (Foucault, 2007). De algún modo, este tipo de
discursos determinan los valores y sistemas de comportamiento mediante
los cuales configuramos nuestras identidades sociales y nos adaptamos a
la lógica empresarial, convirtiéndonos en empresarios/as y gestores de
nosotros/as mismos/as. En consecuencia, encontramos la proliferación de
ideas economicistas asociadas a la gestión de uno/a mismo/a
—emprendimiento, flexibilidad, innovación, gestión del talento y marca
personal (Alonso y Fernández Rodríguez, 2020, 2024)— que están teniendo
unos efectos extraordinarios tanto en el ámbito laboral como en las
subjetividades contemporáneas, y que se encuentran altamente
influenciados por la lógica despolitizadora de la psicología positiva y
la autoayuda (Cabanas y Illouz, 2019; Cabanas y Sánchez González, 2020;
Ehrenreich, 2012; Illouz, 2010; Papalini, 2016, 2017).
En el caso de las mujeres, la influencia de la lógica neoliberal en
la conformación de las subjetividades femeninas propicia una
construcción identitaria al servicio de la lógica del capital
(Banet-Weiser, 2018; Brice y Andrews, 2019; Kay y Banet-Weiser, 2019;
Lamberg, 2021; Litosseliti et al., 2019; Rottenberg, 2016,
2017, 2018; Scharff, 2011, 2016; Yoong, 2020), algo que en términos
generales nos retrotrae a discursos esencialistas sobre la feminidad que
pueden resultar contraproducentes para la consecución de la igualdad de
género en dicho ámbito. En análisis de la literatura gerencial
anglosajona dirigida a mujeres realizados previamente (Medina-Vicent
2018a, 2018b, 2020), llegamos a la conclusión de que la literatura
gerencial reproducía el discurso del liderazgo femenino (asociado a
valores como la empatía, la escucha activa, la comunicación inclusiva,
la capacidad multitarea, etc.) ligado a una visión neoliberal del
feminismo (Medina-Vicent, 2018b, 2018c; Rottenberg, 2017, 2018). A
partir de un conjunto de ambivalencias y contradicciones discursivas,
esta visión trataba de incentivar en las líderes las capacidades
asociadas al estereotipo de género femenino para que fuesen más
rentables para la empresa, al tiempo que se conseguía la despolitización
de su presencia en dicho espacio, negándoles la capacidad de efectuar
una lectura crítica y colectiva de la misma.
Así pues, si tenemos en cuenta que la lógica neoliberal incide —a
través de los discursos del management— tanto en la
conformación de las organizaciones como en las identidades de las
personas (Laval y Dardot, 2013, 2018; Lazzarato, 2013), y que a su vez,
estos han permeado también en parte del feminismo contemporáneo (Farris
y Rottenberg, 2017; Ghigi y Rottenberg, 2019; Rottenberg, 2018), debemos
preguntarnos sobre qué valores se está constituyendo dicha identidad, y
en qué medida contribuye a la conformación de una sociedad más
igualitaria. A continuación, tratamos de arrojar algo de luz a esta
cuestión mediante el estudio de los discursos gerenciales que son
lanzados hacia las mujeres en España, y cómo esto influye en la
posibilidad de incorporar la igualdad de género como una de las
prioridades de estos espacios.
2. Metodología
En este trabajo se realizará un análisis de la literatura gerencial
editada y creada en el territorio español por parte de mujeres, con el
objeto de identificar los discursos contenidos en las mismas y sus
particularidades respecto a los análisis previos de literatura gerencial
dirigida a mujeres procedente del ámbito anglosajón (Medina-Vicent,
2020). Para realizar el análisis, se partirá de la Teoría de la
Valoración (Christie y Martin, 1997; Eggins y Slade, 1997; Martin, 2000;
Martin y Rose, 2003; Martin y White, 2005; White, 2002), utilizada en
trabajos previos, y que ofrece un modelo estándar para el análisis de la
evaluación en el discurso (Medina- Vicent, 2018a). Dicha teoría explora
en qué contextos, de qué manera y qué recursos lingüísticos expresan,
negocian y naturalizan posiciones intersubjetivas e ideológicas de los
hablantes. La teoría de la valoración es un método eficaz para analizar
cómo los valores morales se inscriben y codifican a través de los textos
(Morrish y Sauntson, 2013). Cabe señalar que el modelo concreto en el
que nos centraremos será el desarrollado por Martin y White (2005), que
diferencia tres subsistemas: attitude, engagement y
graduation. Nos centraremos sobre todo en las subcategorías del
juicio y la apreciación que se encuentran dentro de la categoría de la
actitud, ya que es a partir de estas cuestiones donde podremos encontrar
los elementos que nos interesa analizar: lenguaje
prescriptivo-imperativo, lenguaje evaluativo y aseveraciones tajantes
sobre las diferencias entre mujeres y hombres.
Respecto a la muestra, se han delimitado una serie de criterios para
su selección. En primer lugar, obras que se correspondan con el modelo
de literatura gerencial dirigida a las mujeres (tratan cuestiones
relativas a las mujeres directivas, líderes, emprendedoras,
coaches, etc.). En segundo lugar, obras creadas por autoras
españolas y editadas en el territorio español. En tercer lugar, obras
publicadas en el periodo 2018-2022 (para poder identificar los cambios
producidos en los discursos gerenciales dirigidos a las mujeres a partir
de la eclosión del #metoo y #NiUnaMenos, si es el caso). En cuarto
lugar, se atenderá especialmente a la popularidad de las autoras y su
consideración como gurús empresariales o expertas. La popularidad vendrá
determinada por la concesión de premios o reconocimientos a su carrera
profesional, su presencia en redes sociales (como Linkedin), la
existencia de páginas web propias donde difundan su trabajo, así como la
realización de acciones de divulgación, como, por ejemplo, TED
Talks.
Del corpus que se puede consultar en el Anexo 1
(https://drive.google.com/file/d/1BcpfNwSSh3YNi7i9DNnMNvtOf7GxqsVp/view),
se ha seleccionado una muestra de tres obras para su análisis a partir
de los criterios establecidos previamente. Estas obras son: Alfas
& Omegas: El poder de lo femenino en las organizaciones de
Mercè Brey y Victoria Yasinetskaya (2019), Liderar en femenino para
hombres y mujeres. Guía antigurús para las empresas del futuro de
Txell Costa (2019) y La jefa eres tú: Trabaja lo mínimo, gana lo
máximo. Una guía para líderes, emprendedoras, jefas y mujeres que
quieran llegar a serlo de Olga Jiménez Muntané (2021).
En primer lugar, Mercè Brey es experta en diversidad, desarrollo
profesional de la mujer y liderazgo, escritora y conferenciante, así
como fundadora de BLUE, Co-Fundadora de +Diversity y Co-Fundadora REDDER
Global. A través de estas empresas “acompaña” a otras en su impulso
hacia la transformación. En su presentación la autora destaca “Liderar
en femenino, seguramente la innovación más disruptiva”. En segundo
lugar, Victoria Yasinetskaya es CMO en Santander OnePay FX, así como
conferenciante y experta en femtech. La autora no tiene tanta presencia
como la primera en redes sociales. En tercer lugar, Txell Costa es
periodista, profesora universitaria en más de 10 centros y especialista
en marketing y negocios. Fundó una consultoría de estrategia empresarial
y marketing donde se realiza el acompañamiento de empresas y
emprendedores/as hacia la constitución de “empresas éticas”. En cuarto y
último lugar, Olga Jiménez Muntané es empresaria independiente en España
de la famosa firma Mary Kay y también conferenciante.
Como se puede observar, se trata de perfiles que nos remiten a
mujeres de éxito, empresarias, emprendedoras, líderes que tratan de
compartir su experiencia y su visión con otras mujeres. En este sentido,
cabe destacar que no todas las obras tiene las mismas características o
plantean una visión homogénea sobre el liderazgo de las mujeres. Por
ejemplo, Mercè Brey y Victoria Yasinetskaya (2019) plantean su obra como
un diálogo con autores/as desde su experiencia profesional en la
industria financiera y fintech, así pues, incorporan fragmentos de
entrevistas mantenidas con personas de éxito en el mundo de los
negocios, profesores/as de universidad, conferenciantes, etc. Parten de
la constatación de que existe una necesidad real de transformar las
organizaciones para que se centren más en las personas, y potenciar la
presencia y desarrollo de lo femenino en su seno. De hecho, tal y como
las autoras remarcan, “El propósito de este libro es mostrar que, con un
mayor equilibrio entre lo masculino y lo femenino, el bienestar de las
personas incrementa a la vez que la eficiencia de las empresas” (Brey y
Yasinetskaya, 2019: 21). En el caso de Txell Costa (2019: 4), presenta
una obra con diferentes tips y también conversaciones consigo misma y
otras personas. Así, al inicio de su obra plantea: “En este libro
aprenderás a cultivar el buen rollo en el trabajo […] Todo esto lo
conseguirás a través del liderazgo en femenino o emocional, un liderazgo
más natural, ético y colaborativo que integra la parte más humana de las
organizaciones”. Mientras, Olga Jiménez Muntané plantea la obra en un
formato de pequeños capítulos con consejos o tips bastante directos
sobre cómo triunfar en el mundo de los negocios siendo una emprendedora:
“Ya no tienes que elegir entre el tiempo o el dinero, el éxito personal
o el profesional. Ha llegado el momento de tenerlo todo. LA JEFA ERES TÚ
es un libro para líderes, emprendedoras, jefas y mujeres que quieran
llegar a serlo (Jiménez Muntané, 2021: 5).
3.
Resultados. El discurso gerencial sobre la complementariedad de los
géneros
A continuación, se disponen los principales ejes de significación
sobre los que se construyen las narrativas gerenciales dirigidas a
mujeres en el territorio español. Cabe señalar que vamos a diferenciar
dos ejes que se entrecruzan a lo largo de las obras. El primero referido
a los discursos gerenciales que remiten a la construcción del sujeto
neoliberal en su acepción general. El segundo referido a los discursos
gerenciales y las concepciones que hablan directamente del desarrollo de
liderazgo de las mujeres.
3.1.
La construcción de las mujeres como sujetos neoliberales
En cuanto al primer eje de significación, en lo que se constituye
como una construcción de la subjetividad neoliberal,
encontramos un fuerte énfasis en la construcción de la carrera
profesional de las lectoras, así como de su propia vida, como si de un
reto se tratase, como una historia de superación que las asemeja a
heroínas, o incluso a deportistas de élite que han de sacrificarse y
esforzarse para conseguir una recompensa. De hecho, la traslación de las
biografías y trayectorias procedentes del mundo del deporte hacia el
mundo empresarial forma parte de los discursos gerenciales que van a
permitir a estas mujeres incorporar la lógica del sacrificio y la
autosuperación en su trayectoria profesional (Hijós, 2021). Esta
cuestión se puede ver claramente en las siguientes citas:
Apagar fuegos es tu oportunidad para ponerte a prueba,
superarte y dar ejemplo a tu equipo. La tarea de
un bombero es tan valiosa como lo será la tuya. No podrás evitar que el
fuego se encienda, pero tu valía aumentará en función de tu capacidad
para apagarlo, evitar que se extienda, procurar que cause el menor daño
posible y sacar del incendio un aprendizaje positivo para el futuro.
¡Disfruta del reto! (Jiménez Muntané, 2021: 204).
Mi éxito no ha sido como bailar. Mi éxito ha sido
más bien como ir con la cinta americana cual MacGyver por todas partes
solucionando marrones y tapando
agujeros para llegar hasta aquí (Costa, 2019: 35).
Según Campbell, en toda historia hay un héroe, una
heroína. Sumergida en su mundo ordinario, en su zona de
confort, algo sucede que la saca de ahí y la lleva a emprender un viaje
metafórico tras un nuevo propósito. Entonces, se sumerge en otro mundo,
esta vez extraordinario, una zona desconocida donde debe superar
obstáculos y ganar experiencia (Brey y Yasinetskaya, 2019:
180).
El reto se constituye en una pieza fundamental de la subjetividad
neoliberal, en este caso las lectoras se ven impelidas a retarse a sí
mismas en un camino de autosuperación y demostración de valía constante.
En este mismo sentido apunta Antonio Valdecantos (2014, 2016, 2022) a la
obligación del sujeto contemporáneo de entender su vida entera como un
reto en sí, o como una sucesión de retos a superar. Esta visión hace que
el sujeto rija sus decisiones y acciones en vistas a la acumulación de
experiencias como capital, y solo a través de este mecanismo lo vivido
puede convertirse en capitalizable. Tal y como apunta el autor, resulta
curioso comprobar cómo el reto produce tanto placer como disciplina, y
es que el sujeto transgrede sus propios límites a la vez que se somete a
una dura disciplina. De hecho, en las citas se puede observar ese
ensalzamiento de la satisfacción con una misma por superar las
limitaciones. En este sentido, y en el caso de las mujeres, superar los
retos que se les plantean a lo largo de su carrera profesional supone,
en muchos sentidos, superar las limitaciones derivadas de la desigualdad
de género de forma individualizada y apolítica.
Así, Laval y Dardot (2013, 2018) subrayan también que a esto se une
la toma de riesgos y apuntan a una concepción del sujeto neoliberal como
“deportista”, es decir, un sujeto que se desenvuelve en un ambiente de
competición constante donde ha de demostrar una capacidad de superación
sin límite. Los sujetos viajan así, entre la vivencia del entusiasmo por
el éxito y la depresión por el fracaso. De este modo, tanto el reto como
el riesgo se configuran como parte del mérito a conseguir para prosperar
en el ámbito empresarial. Sin embargo, la manera en que se formula el
discurso del mérito individual resulta tan abstracto y poco funcional
que acaba por convertirse en un reproductor de las desigualdades de
género y un elemento que aumenta la despolitización de estas mujeres en
el marco empresarial y político (Ben-Amar, Bujaki, McConomy y McIlkenny,
2021).
¿Una parte de ti siente miedo a la libertad? Te entiendo, pero vivir
es arriesgarse a morir, de modo que estás en riesgo a cada instante de
tu vida. ¿No es mucho más arriesgado morir sin haber
vivido? (Jiménez Muntané, 2021: 72).
Crecimiento también es poner orden y optimizar, ganar
temple y descubrir nuestra mejor versión. Es
asumir riesgos y confiar en que todo saldrá bien
(Costa, 2019: 15).
ASUME. Afronta la responsabilidad como algo positivo y tiene la
habilidad de asumir riesgos en su justa medida (Brey y
Yasinetskaya, 2019: 166).
Además de la vida como reto y la toma de riesgos, encontramos
presentes la referencia a la flexibilidad de los mercados y la economía.
Es este constante cambio del mercado financiero lo que impulsa el
discurso de la flexibilidad como otro de los significantes a incorporar
en los liderazgos de las mujeres. Dicha flexibilidad se entiende de
diferentes formas según la autora y la obra, tal y como se puede
constatar a continuación: desde la dimensión más estructural referida al
propio funcionamiento de las empresas hasta la importancia de la
flexibilidad mental con respecto a nosotros mismos, a la flexibilidad
entendida como sabiduría, pasando por la construcción de un plan de vida
flexible por parte de las líderes:
Las empresas, por lo tanto, desarrollan procesos y plantillas
más flexibles que nunca, de forma que no pierdan comba ni se
estanquen o decrezcan, sino que, al contrario, consigan adaptarse a los
cambios (Costa, 2019: 28).
Al igual que la gravedad, las polaridades actúan, las veas o no…
Dicen los taoístas que la persona sabia es flexible y
sabe cuándo usar la energía yin y cuándo usar la yang… (Brey y
Yasinetskaya, 2019: 90).
Imaginé una vida flexible, poder viajar cuando yo
quisiera, levantarme y acostarme cuando yo decidiera, dedicar el tiempo
a lo que yo eligiera. Imaginé la vida que tengo ahora y la construí
(Jiménez Muntané, 2021: 31).
El discurso de la flexibilidad está directamente relacionado con el
de la aceleración social y su consecuente necesidad de gestión del
tiempo. Esta idea enlaza con el concepto de aceleración social propuesto
por Harmut Rosa (2016), que se refiere a la realización de una mayor
cantidad de actividades y acciones individuales y sociales en el mismo
periodo de tiempo. El tiempo acelerado que habitan los sujetos responde
a una creciente cantidad de sincronizaciones, flujos de información,
interacciones y relaciones simultáneas. Esta realidad convierte el
futuro temporal en una realidad incierta e imprevisible, la capacidad de
planificación de los sujetos queda afectada por el presentismo, el
sujeto ha de adaptarse rápidamente a los cambios y no quedar descolgado
del ritmo social. Además, la línea que antes dividía el tiempo de
trabajo del de ocio se desdibuja, ya que ahora todo tiempo es trabajo.
Jiménez Muntané (2021) lo aborda de forma transversal como una necesidad
de adaptarse al acelerado ritmo del mundo de los negocios, hace especial
énfasis en la idea del movimiento y la acción como fuentes para la
automejora de la emprendedora/líder (Carretero-García y Serrano-Pascual,
2022; Serrano-Pascual y Carretero-García, 2022). En algunas ocasiones
este movimiento también implica desplazarse a otros lugares vacacionales
para trabajar, e incluso incrementar dicha separación entre el tiempo de
descanso y el tiempo de trabajo para ser más productivas
(López-González, 2023).
Te cuento: antes, un modelo de negocio tenía vigencia durante varias
generaciones. Ahora dura dos telediarios, porque el mundo está
acelerado y las necesidades del mercado (de las personas) evolucionan
muy rápido (Costa, 2019: 27).
Esa es la magia: si te quedas quieta, tu luz no se enciende, pero si
te mueves, cada vez brilla con más fuerza. No nos cansamos porque
hagamos demasiado, nos cansamos porque hacemos demasiado poco de aquello
que enciende nuestra luz. Pedalea, muévete. No puedes
apretar un botón, tu luz no se enciende con un interruptor, se enciende
con el movimiento. Pasa a la acción (Jiménez Muntané, 2019: 59-60).
Esta aceleración del tiempo implica que los sujetos han de hacer un
gran esfuerzo para planificar, no solamente su trabajo, sino su proyecto
vital, así como el espacio en que ambos se entrecruzan. La planificación
vital, e incluso de pareja, forma parte de los discursos gerenciales que
analizamos en la literatura gerencial anglosajona, empujando a las
mujeres a tomar decisiones hoy para poder proyectar una vida en el
futuro (Medina-Vicent, 2018d):
Tomarte un tiempo cada semana, cada mes y cada año para
planificar como quieres vivir es tan importante como encontrar
una casa, manejar las finanzas o elegir el colegio de tus hijos (Jiménez
Muntané, 2019: 259).
En realidad, la gestión del tiempo es gestión
emocional: qué priorizas, qué procrastinas (es decir,
pospones), dónde pones la energía y cuál es el grado de perfeccionismo.
Para mí, no se trata de hacer más, sino de hacerlo mejor. Por eso
funciona tan bien tener las cosas claras (una visión): sabes hacia dónde
quieres ir, lo que te ayuda a priorizar, y qué peajes estás dispuesto a
pagar y cuáles no. El tiempo nos democratiza, es el
mismo para todos (Costa, 2019: 208-209).
Quedémonos con esta última cita de Costa (2019) para enlazar la
gestión y planificación temporal con otro de los polos centrales de la
construcción de la subjetividad neoliberal, esto es, la gestión
emocional, que se enmarca en la profusión de una cultura terapéutica en
el marco de las sociedades tardomodernas (Illouz, 2007, 2010). A través
de este proceso el lenguaje de la terapia se convierte en un lenguaje
cultural más que sirve para leer la realidad social y la individual
desde el paradigma de la psicología. Así surge el capital emocional
(Tocino Ribas, 2023), que otorga clara ventaja competitiva al que es más
capaz de controlarlo y utilizarlo en los diferentes escenarios de la
familia, del trabajo y de la comunicación. Los yos desorganizados
manejan sus conductas en las organizaciones sociopolíticas
contemporáneas a través de la psicología. La terapia se convierte en un
proceso autoadministrado por el propio sujeto, adoptando el lenguaje y
las formas de nombrar lo que se siente (Rose, 2007). En parte, el
ejercicio del liderazgo es una forma clara de poner en práctica esta
lógica terapéutica no solamente sobre los demás, sino sobre una misma,
es decir, se racionalizan los problemas (muchos de ellos con un origen y
sentido social) y se aplican técnicas psicológicas para su solución, por
ejemplo, la escritura creativa, la verbalización de las emociones, la
autocrítica constructiva, la introspección o el mindfulness,
etc. El discurso terapéutico se convierte en un lenguaje del yo que nos
remite a nuevos modos de habitar el mundo y de estar con nosotras mismas
(Illouz 2010). Se trata de una nueva forma de organizar nuestra
experiencia del mundo, difuminando lo sano de la patología, y
psicologizando la autointervención terapéutica del sujeto. Así pues, el
vocabulario psicológico predomina en este tipo de obras, convirtiendo en
suyas algunas de las prácticas que se recomienda en los tratamientos
psicológicos, tal y como se puede observar a continuación.
Para mí, el primer paso para volver al equilibrio y a la serenidad es
aceptar lo que siento, sin culpa, que
por algo soy humana. Entonces, me tomo un espacio para respirar y
aliviar tensiones corporales, y busco alguna manera de poner voz
a lo que siento (me va muy bien meditar o escribir) e intento
identificar su origen (Costa, 2019: 77).
Autenticidad: Decir lo que se piensa, hacer lo que se dice… La
congruencia nos hace sentir bien y conecta con los demás.
Mostrarnos tal como somos, asumiendo nuestras
fortalezas y nuestras áreas de mejora, nos sitúa en una zona de
vulnerabilidad. ¿Te incomoda? Le damos una connotación negativa al
término “vulnerabilidad” cuando en realidad es pura
fortaleza; es la zona más fértil de nuestro ser, a partir de donde la
experimentación y el crecimiento son posibles (Brey y
Yasinetskaya, 2019: 157).
Existe un miedo especialmente delicado para nosotras: las
mujeres sentimos miedo de nuestras emociones y del precio que
deberemos pagar por ellas. Somos seres emocionales y, además, nuestro
ciclo hormonal, que es hermoso y nos hace únicas, afecta nuestro estado
de ánimo. No tienes por qué esconderlo ni negarlo, es
un hecho y no es nada malo. No estás en desventaja por esta razón ni
eres menos que un hombre por ello (Jiménez Muntané, 2021: 96).
Existe dentro de este abordaje de la gestión emocional, una relación
con la importancia de salud mental y la salud emocional de las líderes,
algo que consideramos, nos remite al debate actual sobre dicho tema
(Padilla y Carmona, 2022). Una diferencia respecto a discursos
gerenciales lanzados a mujeres e identificados en trabajos previos nos
impele a apuntar a una búsqueda del bienestar a través de la realización
laboral de las mujeres. Es decir, si bien el discurso del sacrificio
personal también está presente en las obras (como ocurría en trabajos
previos), se remarca que este sacrificio no debe suponer un olvido del
bienestar físico y mental, algo que antes no se apreciaba de forma tan
clara. La idea del sacrificio y del esfuerzo se matiza, adoptando así el
reconocimiento de un límite físico y mental que el sujeto ha de aprender
a gestionar por sí mismo.
Ralentizar para sintonizar de nuevo con nuestro
cuerpo, voz e intuición; ralentizar para
darnos espacio a nosotros mismos y estar presentes
(Costa, 2019: 45).
Haz deporte y meditación, dos ansiolíticos
naturales. Bebe agua y cuida tu alimentación sin complicarte la vida,
simplemente aprende a comer sano (Jiménez Muntané, 2021: 162).
Negarnos el derecho a mostrar nuestras emociones y sentimientos es
como amputar la mitad de nuestro ser. Nuestro bienestar se
incrementa cuando nos damos el permiso de mostrarnos tal y como somos,
en plenitud. ¿Qué reacción provoco en los demás cuando me
emociono? ¿Qué siento si me emociono delante de otras personas? (Brey y
Yasinetskaya, 2019: 157).
3.2.
Concepciones gerenciales del liderazgo empresarial de las mujeres
En cuanto al segundo eje de significación, referido a los discursos
gerenciales y las concepciones que hablan directamente del desarrollo de
liderazgo por parte de las mujeres, destacaremos a continuación
diferentes temáticas.
Para empezar, se parte del reconocimiento de la existencia de una
desigualdad de género estructural en el mundo de las organizaciones,
sobre todo en las obras de Brey y Yasinetskaya (2019) y la de Costa
(2019). En este sentido, también se produce una asociación de la
consecución de la igualdad de género con el aumento de la felicidad, al
tiempo que se entiende como una ventaja competitiva para las empresas.
Con esto se consigue justificar de forma moral y económica la
transformación de las organizaciones empresariales hacia la igualdad de
género:
Según numerosos estudios, los países con mayor
igualdad de género obtienen los porcentajes más altos
en la escala de felicidad. En estos países, también
vemos un proceso de desarrollo económico más estable y
sostenible y una tasa de violencia más baja (Brey y
Yasinetskaya, 2019: 56-57).
Que la igualdad de género no significa que las mujeres dejen de tener
hijos o que los hombres las mantengan. Significa que aceptamos
las diferencias (no las tapamos, porque estoy harta de que
disimulemos los dolores de regla o los arrebatos de calor de la
menopausia, por eso soy muy fan de los váteres públicos de Canadá, donde
normalizan las cosas y puedes encontrar, al lado del papel de váter,
compresas y tampones) y que compartimos las responsabilidades y
las oportunidades (Costa, 2019: 95).
De hecho, en la obra de Jiménez Muntané (2021) no se aborda de forma
directa esta temática, quizás por tratarse de una biografía de
emprendimiento, más centrada en el mérito personal, que ella construye
de forma más o menos desgenerizada, es decir, pretendidamente neutral
respecto al género. Y es que, en dicha obra las desigualdades y
obstáculos se plantean como una realidad compartida por hombres y
mujeres que desean emprender un negocio, no como particularidades
propias de las mujeres. En términos generales se trata, sobre todo, de
una visión de la igualdad de género centrada en la aceptación de las
diferencias entre mujeres y hombres (e incluso de su celebración). Y
aunque sí se aprecia una mayor conciencia y abordaje del tema del
movimiento feminista, que puede deberse a la popularización del mismo en
diferentes espacios sociales a partir de movimientos como el #metoo o el
#NiUnaMenos en los años 2017-2018 (Banet-Weiser, 2018), se reivindica
como una necesidad ligada al progreso de las sociedades, poniendo como
ejemplo de forma recurrente a los países nórdicos. Este es un discurso
que se toma de aquellos lanzados por organismos como la Unión Europea
que pronuncian esta dimensión de rentabilidad tras la promoción de la
presencia de las mujeres en las empresas (Medina-Vicent, 2017). De este
modo, no encontramos una politización clara de la reclamación feminista,
que parece diluirse ante la preferencia por un discurso de corte más
institucional.
Para Costa (2019) sí existe una necesidad de establecer y desarrollar
la lucha feminista, y hace especial énfasis en el papel de las mujeres
(y no de los hombres) en esta tarea. Encontramos de nuevo una excepción
en el caso de Jiménez Muntané (2019), en cuya obra no existe una
referencia directa ni indirecta al movimiento feminista, realidad que se
asemeja más a los discursos gerenciales dirigidos a mujeres analizados
en trabajos previos (Medina-Vicent 2020).
A medida que hemos ido pasando de una ola de
feminismo a otra, hemos aprendido que no se
trata tanto de igualdad, sino más bien de equidad. Por
supuesto, igualdad en derechos, pero equidad en la forma. Somos
biológicamente distintos. Hay algo trascendente que nos
diferencia: nosotras somos dadoras de vida. Pero la diferencia no es más
que riqueza. Cada género tiene su propia singularidad y son
complementarias. Es relevante reflexionar en torno al hecho de
que el desarrollo de nuestras capacidades tiene mucho que ver con el
contexto en el que hemos estado sumergidos durante centurias (Brey y
Yasinetskaya, 2019: 49).
Por eso todos “deberíamos” ser feministas, para
compensar tanto machismo. Como en Suecia, que lo llaman non-gender
roles, porque no tiene nada que ver con el sexo ni con la
orientación sexual, sino con los roles sociales establecidos. Vaya, que
estamos todos en el mismo barco, que no va de nosotras o de
ellos, sino de ir todos hacia la igualdad de derechos y ser
conscientes de que aún hay grandes ejemplos de desigualdad, como la
violencia de género o la mutilación genital (Costa, 2019: 52).
Además, el planteamiento de la igualdad de género viene asociado a
diferentes visiones de la empresa, sobre todo a un entendimiento de la
empresa como una entidad que debe ser más humana, más ética, más
centrada en las personas y en las emociones (Costa, 2019: 60). De hecho,
esta reivindicación está muy ligada a la de dar sitio en la empresa a la
parte más “femenina”, es decir, se considera que los valores y formas de
actuar más propios de las mujeres pueden ayudar a la construcción de
este tipo de empresas. De este modo, si se deja a la mujer explorar su
propio ser, esto contribuirá irremediablemente a la generación de una
empresa más consciente y humana.
Por fin nos hemos dado cuenta de que en todo plan de negocio faltaba
un ingrediente básico: la humanidad (Costa, 2019:
32).
Son empresas que han entendido que no se trata simplemente de una
tarea o un reto que alcanzar, sino más bien de una
filosofía, de una forma nueva de hacer negocios.
Colocan a la persona en el centro de su estrategia
empresarial y revisan su propósito más elevado y los valores
que la rigen, actuando lo más consecuentemente posible (Brey y
Yasinetskaya, 2021: 116).
No subestimes el potencial humano de tu gente,
edúcales en la libertad y la responsabilidad (Jiménez Muntané, 2021:
200).
¿Cómo se consigue construir un nuevo modelo de empresa más humano?
Pues las autoras conciben a las mujeres como posibles agentes de cambio
en las organizaciones empresariales hacia modelos de liderazgo más
centrados en la persona. Tratan de poner en valor aquellas cualidades
que se han asociado tradicionalmente a las mujeres, esta cuestión
resulta idéntica a la estudiada en trabajos previos (procedentes del
ámbito anglosajón), sin embargo, encontramos un matiz discursivo
diferente que trataremos a continuación.
Si lo que se valora principalmente en un líder es su capacidad de
escuchar, de conectar con las otras personas, de no tener la imperiosa
necesidad de ocultar sus emociones, nosotras tenemos una clara
ventaja competitiva. Porque llevamos un largo recorrido
entrenando estas cualidades… (Brey y Yasinetskaya, 2019: 76).
Nuestra sensibilidad y experiencia emocional nos permiten
entender mucho mejor el lenguaje corporal o el mensaje
escondido en el tono de voz. Leemos entre líneas, percibimos las
señales, podemos anticiparnos a los hechos y conectar emocionalmente con
alguien. Y esto, señoras mías, en una ventaja
competitiva maravillosa. No hay razón para esconderla (Jiménez
Muntané, 2021: 98).
Este nuevo viraje discursivo respecto a análisis previos
(Medina-Vicent 2020) afirma que la fuente de la igualdad se encuentra en
el equilibro femenino-masculino, en la complementariedad entre los dos
géneros (masculino y femenino). No se trata de un cambio radical en el
discurso, pero sí de un matiz interesante, ya que no busca reivindicar
cierta superioridad de los valores femeninos tradicionales, sino
reivindicar una especie de corrección política que pone a los dos
géneros en el mismo nivel. Se trata, a nuestro parecer, de generar un
sujeto líder maleable, fácilmente adaptable, que sea “hombre” y “mujer”
al mismo tiempo. Así, en su obra se apunta a que tradicionalmente se han
primado estilos de liderazgo “masculinos” de corte autoritario, que no
sirven en el contexto actual. De hecho, mediante esta reconfiguración
del liderazgo tratan de alejarse “del viejo paradigma dibujado por el
patriarcado” (Brey y Yasinetskaya, 2019: 147-112). Así, la
complementariedad de los dos géneros es clave para conseguir generar
organizaciones igualitarias y exitosas, e impulsar tanto la diversidad
como la innovación. Una lectura más atrevida de este viraje discursivo
puede llevarnos a señalar cómo la búsqueda de la complementariedad trata
de evitar un compromiso explícito de las autoras respecto a la lucha
feminista. Es decir, a partir de este concepto de “equilibrio” o
“complemento” se despolitiza la desigualdad, se borran las desigualdades
estructurales y se buscan vías más místicas para solucionar un problema
que no refiere a dichos ámbitos, sino al social y político, y que, por
tanto, requiere de una solución social, política y organizacional. A
continuación, se observa ese tono místico que acabamos de resaltar:
Pero ¿cuáles son los obstáculos que dificultan que las organizaciones
se centren más en la persona? Pues, tras mucha lectura, observación y
largas conversaciones, creo que se debe fundamentalmente a dos motivos:
a) que no haya una masa crítica de mujeres liderando, b) que los
hombres que dirigen actualmente las empresas todavía basan su
modelo de liderazgo en los valores masculinos y no han
desbloqueado su esencia femenina. Por lo tanto, para
que las organizaciones evolucionen y se adapten a la nueva realidad y
expectativas de la fuerza de trabajo, es necesario abordar ambos
aspectos (Brey y Yasinetskaya, 2019: 23).
Mi objetivo es integrar los distintos talentos que,
como te comentaba en la sección “Vocabulario pa entendernos”, se han
separado históricamente en femenino/masculino. Hay quien lo llama
“liderazgo hombre/mujer”, “energía masculina/femenina”, “energía
de tierra y aire”, “yin/yang”... whatever, pero la
clave está en no excluirlos como hemos hecho hasta ahora (incluso dentro
del sistema educativo), porque nos desequilibra, como si obviáramos una
parte de nuestra persona (Costa, 2019: 41-42).
En este sentido, cabe remarcar que Brey y Yasinetskaya (2019)
recurren a la metáfora del mundo animal para establecer una sinergia
entre los géneros, en concreto, a los conceptos “alfa” y “omega”. Se
prefiere utilizar las categorías de la “naturaleza” para desviarse del
debate sexo/género, entendiendo que se trata de categorías problemáticas
que superan las intenciones de su obra, mientras que Costa (2019)
prefiere hablar de talentos, que es un concepto que podríamos entender
como “neutral” al género. Tal y como se puede observar a continuación,
se apunta tanto a los potenciales como a los riesgos de desarrollar un
modelo alfa y a los aspectos positivos de un modelo omega. El modelo
alfa se asocia a los hombres, mientras que el omega se asocia a las
mujeres. Entienden pues, que la mesura y el equilibrio son
fundamentales, y que cada situación o problema requerirá potenciar unos
valores u otros, pero que todo sujeto debe equilibrar estas dos
realidades que conviven en su identidad, ya que consideran que todos
tenemos un lado femenino y un lado masculino. Además, las autoras
proponen un modelo MOMA, que significa trabajar por la consecución de un
nivel moderado tanto de lo femenino como de lo masculino (Moderado
Omega, Moderado Alfa) (Brey y Yasinetskaya, 2019: 155). El equilibrio
también se relaciona con la creatividad y con la capacidad de generar
soluciones alternativas frente a un problema concreto (Brey y
Yasinetskaya, 2019: 87).
El valor de los alfas: El término alfa se usa
metafóricamente para referirse a una persona con cualidades dominantes o
de liderazgo. En general, este vocablo tiene una connotación negativa,
utilizado para describir a personas autoritarias, controladoras y
prepotentes, esencialmente hombres. En su acepción positiva, una
persona alfa se caracteriza por su valentía y su predisposición a asumir
riesgos. Sanamente ambiciosa y competitiva, tiene una elevada
autoestima y confianza en sí misma. Pragmática y orientada a resultados,
asume de buen grado sus responsabilidades. Suele ser auténtica y, a
menudo, fuente de inspiración para las personas que la rodean, por lo
que su liderazgo es innato. Estas mismas cualidades llevadas al
extremo pueden degenerar en irresponsabilidad, abuso de poder,
competitividad desmedida, arrogancia o despotismo. (Brey y
Yasinetskaya, 2019: 147-148).
El valor de los omegas Al sujeto omega se le
ubica erróneamente en la parte baja de la jerarquía, motivado
principalmente por su falta de presencia social. Y es que, mientras que
un alfa se crece cuando está en grupo, el omega se siente más
cómodo en un segundo plano, dada su naturaleza más
introvertida. Son imprescindibles para equilibrar ese talante
arrollador de un alfa. No buscan obsesivamente una posición de
liderazgo, pero, sin embargo, fortalecen al grupo al que pertenecen
mediante el ejercicio de cualidades como la colaboración, la
flexibilidad o la capacidad de escuchar. (Brey y Yasinetskaya,
2019: 151).
De forma general, la responsabilidad de llevar adelante la
transformación hacia la igualdad en las organizaciones se deriva de la
confluencia de la dimensión individual y la colectiva, aunque
anteriormente hemos remarcado que se considera a las mujeres como
protagonistas de este cambio. En el caso de Brey y Yasinetskaya (2019),
apuntan a la necesidad de la emergencia de una “masa crítica” de
personas que trabajen en la organización y que desarrollen un análisis
crítico, y a que la dirección de la organización no se muestre reticente
al cambio; mientras que, Costa (2019) propone un “autoliderazgo”
individual, también llamado como “liderazgo tierra” que resulta central
para proyectarse más tarde en la propia organización. Se nos plantean
ciertas dudas respecto a la concepción que Brey y Yasinetskaya tienen
del pensamiento crítico, ya que parece ser más un uso tergiversado del
concepto, porque no busca un análisis crítico estructural de la realidad
empresarial, si no el simple aumento de la rentabilidad de la misma.
Cuando la propiedad o la alta dirección es reacia al cambio,
únicamente podrá producirse si hay una masa crítica
suficiente que demande dicha transformación (Brey y
Yasinetskaya, 2019: 112-113).
Por tanto, es de suma importancia la contribución
individual. Todo esfuerzo, toda aportación, cuenta. Debemos
preguntarnos: ¿qué puedo hacer yo para generar el cambio?, ¿qué puedo
hacer distinto?, ¿en qué puedo modificar mi actitud? (Brey y
Yasinetskaya, 2019: 113-114).
En toda organización conviven el yo y el nosotros.
Somos personas individuales y, a la vez, complementarias; tenemos un
compromiso con nosotros mismos y con la comunidad. Por eso a veces lo
llamo “liderazgo Tierra”, porque uno mismo mira hacia el interior y
también hacia fuera, como hace nuestro planeta rotando sobre su mismo
eje y también trasladándose alrededor del Sol (Costa, 2019: 71-72).
En este sentido, cabe destacar que en la obra de Jiménez Muntané
(2021), si bien es cierto que no se aborda esta cuestión del mismo modo,
sí se apunta a una individualización de la lucha por la igualdad,
tal
y como habíamos visto en otras obras gerenciales dirigidas a mujeres
(Sandberg, 2013; Trump, 2017). Esto reproduce de nuevo formas del
feminismo que podemos denominar como “neoliberales” o moderadas”, lo que
quiere decir que su énfasis recae en la autogestión neoliberal de las
mujeres y la ausencia de una mirada colectiva de los problemas que les
afectan, como trataremos de abordar más adelante:
El miedo al éxito es el miedo al rechazo: las mujeres queremos ser
aceptadas porque inconscientemente creemos que la aceptación es amor y
los que no suponen una amenaza suelen ser más aceptados, aunque sean
invisibles. Por eso algunas mujeres no quieren ser el centro de
atención. Pero piénsalo así: si alguien te mira con una mezcla de
envidia sana y admiración, quizás seas una inspiración para esa persona.
Y el mundo necesita ahora más inspiración que nunca. Te mereces
ser exitosa porque cuando triunfa una mujer abre puertas para el
resto (Jiménez Muntané, 2021: 78).
Existe también de trasfondo una reivindicación del equipo y del
fortalecimiento de los lazos entre la líder y las personas que conforman
su equipo. Jiménez Muntané (2021) lo aborda de forma clara asociándolo a
las actividades de ocio, a generar un ambiente festivo en el trabajo.
Las actividades lúdicas promovidas por las empresas buscan conseguir que
el/la empleado/a perciba que sus propósitos e intereses personales y los
de la empresa son complementarios. El objetivo principal es conformar
una subjetividad entusiasta, que participe y se involucre en las
actividades de la empresa. En este sentido, se generan revistas
internas, cursos de cocina o de yoga, deportivos o visitas a parques de
atracciones, que se programan tanto en horario laboral como de ocio,
desdibujando dichas fronteras. Algunos de los valores que se consiguen
ejercitar en este sentido son la simpatía, la amabilidad o la
cooperación y generando una dinámica, tanto grupal como interpersonal,
positiva que refuerza la cohesión de grupo y los vínculos personales
entre sus miembros (Yrazusta, 2023).
¿En qué momento nos olvidamos de que somos seres
sociales? ¿En qué momento creímos que solos podemos con todo,
siempre? Podemos con todo, claro que sí, pero no por encima de nuestras
posibilidades. Además, cuatro ojos ven más que dos, consiguen un
resultado más redondo, y las otras visiones nos ayudan a trascender la
visión en túnel cuando nos hemos quedado secos de creatividad. El
caminar con un equipo al lado es como pasar de ir a pie
a ir en limusina, porque vas más rápido y más lejos (Costa, 2019:
162-163).
Me gusta hacer amigos, y por eso hago con mi equipo lo que haría con
mis amistades: fiestas, comidas, excursiones y viajes.
Claro que no olvido que debo tratar mi negocio con seriedad, pero
prefiero hacerlo divirtiéndome. Quizás no lo veas claro, pero a mí me
lleva a facturar más de medio millón de euros al mes. La gente disfruta
cuando tú estás disfrutando. Encuentra tu propia manera de hacerlo y
pásatelo en grande (Jiménez Muntané, 2021: 67).
La reflexión sobre las masculinidades y los hombres también se
encuentra presente en estas obras como un nuevo discurso que no
encontrábamos en nuestros análisis anteriores de la literatura gerencial
(Medina- Vicent 2020). Esto demuestra que dichos discursos se están
haciendo eco de los avances y debates que se están produciendo en el
ámbito de la teoría feminista y de los movimientos sociales al respecto.
Es uno de los temas principales que se abordan en la obra de Brey y
Yasinetskaya (2019), donde se aborda el concepto “nuevas
masculinidades”. En otras obras como la de Costa (2019) se apunta hacia
la opresión que sienten los hombres para tener que amoldarse a un modelo
de género que puede no representarles y que también les genera
injusticias. No obstante, cabe señalar que Jiménez Muntané (2021) no
aborda esta cuestión.
Argumentan la evidencia de que el feminismo ha producido una
crisis de masculinidades y obligado a los hombres a reflexionar
y a hacerse preguntas tales como: ¿Qué significa ser un hombre hoy? ¿Qué
se espera de mí? ¿Necesito cambiar? (Brey y Yasinetskaya, 2019: 52).
Para nosotras “liderazgo femenino” es aquel que tiene en cuenta las
emociones, los valores... pero ese “femenino” también está en los
hombres. Por ejemplo, pringamos nosotras con el reto de la conciliación,
de la maternidad... pero en realidad es un reto de todos, social.
Ellos también sufren esta estrechez de miras, porque
los estudios demuestran que los hombres que piden el permiso de
paternidad son penalizados en sus entornos laborales (Costa, 2015:
52).
Respecto a cómo se relacionan los discursos gerenciales presentes en
las obras con el feminismo, de forma general se evita politizar el
discurso de reclamación de una mayor presencia de las mujeres en las
empresas. De hecho, cuando está presente, el feminismo se presenta como
una corriente moderada centrada en los argumentos comerciales para la
igualdad de género. Las organizaciones y el mundo del trabajo en general
son identificados como lugares clave para la operacionalización e
implementación de un feminismo moderado que se centra en la
autopromoción de las mujeres (Lewis, Adamson, Biese, y Kelan, 2019), en
un marco postfeminista y neoliberal (Budgeon, 2011; Martínez-Jiménez,
2021; Medina-Bravo, 2021; Orgad y Gill, 2022).
Los feminismos moderados se refieren a feminismos generalmente
“domesticados” por el discurso neoliberal para socavar la causa
feminista (Mcrobbie, 2015). Dentro de los feminismos moderados se
incluye el feminismo corporativo, que pretende producir un feminismo
hegemónico representado por mujeres de éxito empresarial como Sheryl
Sandberg, Ivanka Trump, Hillary Clinton, Condoleezza Rice, etc. A su
vez, estas lógicas tan contradictorias y ambivalentes que tratan de
poner en diálogo feminismo y neoliberalismo se enmarcan dentro de un
marco de sentido mayor que referiríamos como feminismo neoliberal
(Banet-Weiser,
Gill, y Rottenberg, 2020; Medina-Vicent, 2018b; Rottenberg, 2014,
2018). Normalmente estas mujeres de la élite empresarial son criticadas
por ignorar el carácter estructural de las desigualdades de género, la
discriminación y el dominio masculino en las culturas, y centrarse
solamente en la responsabilidad individual de las mujeres en el camino
hacia la igualdad (Lewis et al., 2019). Este feminismo
corporativo moderado es una manifestación más de la sensibilidad
postfeminista dentro de la empresa, y da muestra de las dificultades y
contradicciones performativas del “ser feminista” en la empresa,
convirtiéndose el feminismo en algo que constriñe y empodera a los
sujetos de forma simultánea (Jaime, Bandeira, y Brunstein, 2023; Mavin y
Grandy, 2019).
En el apartado de resultados hemos podido identificar los ejes de
significación principales sobre los que se construyen las narrativas
gerenciales dirigidas a mujeres en España. A continuación, se
establecerán una serie de conclusiones.
4. Conclusiones
El objetivo principal de este trabajo ha sido el de identificar los
discursos gerenciales dirigidos a mujeres presentes en la literatura
gerencial editada en España. Los resultados nos han llevado a la
identificación de dos ejes de significación principales sobre los que se
edifican dichos discursos. En primer lugar, aquellos que remiten a la
constitución del sujeto neoliberal. En segundo lugar, aquellos que
hablan directamente del desarrollo del liderazgo por parte de las
mujeres. Ambos ejes interseccionan para producir un ligero viraje
discursivo sobre el liderazgo femenino y su reivindicación, y caminar
hacia la defensa de una complementariedad/equilibro
femenino-masculino.
El primero de ellos se erige sobre la construcción de la vida del
sujeto neoliberal como un reto, al que se une la toma de riesgos. Dicho
sujeto se mueve en un contexto económico y social acelerado que le
impele a ser cada vez más flexible. El discurso de la flexibilidad está
directamente relacionado con el de la aceleración social y su
consecuente necesidad de gestión del tiempo. Esta aceleración del tiempo
implica que los sujetos han de hacer un gran esfuerzo para planificar,
no solamente su trabajo, sino su proyecto vital. La gestión y
planificación temporal se une a otro de los polos centrales de la
construcción de la subjetividad neoliberal, esto es, la gestión
emocional, que se enmarca en la profusión de una cultura terapéutica en
el marco de las sociedades tardomodernas. En el caso de las mujeres
dicha planificación implica prestar especial atención a su proyecto
vital y familiar, tal y como aparecía también en el caso de la
literatura gerencial anglosajona.
En el segundo de ellos, se parte del reconocimiento de la existencia
de una desigualdad de género estructural en el mundo de las
organizaciones, y se asocia la consecución de la igualdad de género con
el aumento de la felicidad, al tiempo que se entiende como una ventaja
competitiva para las empresas. Y aunque sí se aprecia una mayor
conciencia y abordaje del tema del movimiento feminista, se reivindica
como una necesidad ligada al progreso de las sociedades, poniendo como
ejemplo de forma recurrente a los países nórdicos. Además, el
planteamiento de la igualdad de género viene asociado a diferentes
visiones de la empresa, sobre todo a un entendimiento de la empresa como
una entidad que debe ser más humana, más ética, más centrada en “las
personas” y en las emociones, una nueva empresa que pueden construir las
mujeres.
En este sentido, respecto a las comparativas y al discernir si los
discursos gerenciales dirigidos a mujeres en España contienen
particularidades respecto al contexto anglosajón, cabe señalar que
encontramos un nuevo viraje discursivo respecto a análisis previos
(Medina-Vicent 2020), y es que la fuente de la igualdad se encuentra,
según dichas autoras en el equilibro femenino-masculino. En el análisis
de la literatura gerencial dirigida a mujeres anglosajona (Medina-Vicent
2020), llegamos a la conclusión de que se reproducía el discurso del
liderazgo femenino (asociado a valores como la empatía, la escucha
activa, la comunicación inclusiva, la capacidad multitarea, etc.) ligado
a una visión neoliberal del feminismo (Medina-Vicent, 2018b, 2018c;
Rottenberg, 2017, 2018). Esta visión trataba de incentivar en las
líderes las capacidades asociadas al estereotipo de género femenino para
que fuesen más rentables para la empresa, al tiempo que se conseguía la
despolitización de su presencia en dicho espacio, negándoles la
capacidad de efectuar una lectura crítica y colectiva de la misma. Uno
de los rasgos más interesantes de este tipo de obras era la existencia
de un doble discurso alrededor de la mujer líder, un discurso que se
mueve entre dos polos. El primero se refiere a la defensa de una esencia
femenina existente en cada mujer, se trataría de potenciar las
cualidades femeninas que toda mujer supuestamente posee desde su
nacimiento. El segundo remite al carácter construido del éxito y el
liderazgo, se refiere a que cualquier persona puede triunfar si sigue
los pasos que se definen en dichas guías, más allá del género.
En este sentido, la literatura gerencial analizada en esta obra
(creada en España) plantea un pequeño viraje discursivo, que defiende la
necesaria complementariedad entre los géneros (masculino y femenino)
para conseguir una buena gestión empresarial, así como el éxito social.
La novedad reside en el lenguaje empleado: equilibrio, complemento, todo
esto rodeado de un aura de misticismo que nos puede recordar a toda la
lógica del coaching ontológico (Hijós y Álvaro, 2022). Sin
embargo, el objetivo que se persigue puede ser semejante al de la
literatura anglosajona: generar un sujeto líder maleable, fácilmente
adaptable, que sea hombre y mujer al mismo tiempo. En estas obras se
apunta a que tradicionalmente se han primado estilos de liderazgo
masculinos de corte autoritario, que no sirven en el contexto actual. De
hecho, mediante esta reconfiguración del liderazgo tratan de alejarse de
viejos modelos de liderazgo más asociados a lo masculino (en su
vertiente negativa). Así, se defiende la complementariedad de los dos
géneros como clave para conseguir generar organizaciones igualitarias y
exitosas, e impulsar tanto la diversidad como la innovación. En cierto
modo, podríamos decir que se trabaja por deconstruir los géneros dentro
de la empresa, llegar a una
especie de neutralización del subtexto de género a partir de la cual
se llegue a un contexto libre de dicotomías. Al mismo tiempo, también
encontramos la reflexión sobre las masculinidades y los hombres como un
nuevo discurso que no encontrábamos en nuestros análisis anteriores de
la literatura gerencial. Esto apunta a una actualización de la agenda
gerencial con lo que respecta a la conformación de las subjetividades
femeninas dentro de las organizaciones.
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