El proyecto de democratización del trabajo ha sido
durante mucho tiempo uno de los componentes utópicos del movimiento
obrero y de las fuerzas políticas que han tratado de apoyarlo, desde el
proyecto proudhoniano de “democracia industrial” hasta las diversas
variantes de la autogestión. Hay que decir que, hoy en día, este
proyecto ya no es defendido por ningún sindicato o movimiento político
susceptible de llevarlo adelante en el imaginario utópico de la
izquierda o de convertirlo en objeto de debate público. Esto refleja sin
duda las dificultades específicas de los modelos de “democratización del
trabajo”, pero también es sintomático del hecho de que el trabajo ya
solo está presente de forma negativa en el imaginario utópico radical.
Ya se trate de la utopía de la reducción de la jornada laboral, que
sigue activa en muchos sectores de la izquierda, o de la utopía de una
renta básica universal, el vínculo entre utopía y trabajo es negativo:
se trata de pensar la emancipación fuera del trabajo o contra el trabajo
(Renault, 2016), sin proponer nunca nada positivo sobre cómo este
debería transformarse.
Sin embargo, la insatisfacción con sus condiciones y experiencias
laborales es una de las características más ampliamente compartidas
entre los grupos sociales que la izquierda se ha propuesto representar
durante mucho tiempo, y a los que ya no es capaz de movilizar. En su
ensayo Post-démocratie, reflexionando sobre la pérdida de la
base social de la izquierda, C. Crouch (2013) sostenía en 2004 que solo
un programa político que hiciera hincapié en la mejora general de las
condiciones de trabajo movilizaría al conjunto de las clases
trabajadoras. No cabe duda de que tal programa exigiría, entre otras
cosas, la democratización del trabajo. De hecho, las quejas de los
trabajadores no solo se refieren a la precariedad y la competencia
generalizada, el estrés y el sufrimiento en el trabajo, la pérdida de
calidad en el contenido de las actividades laborales (lo cual impide que
las personas realicen correctamente su trabajo y hace proliferar
bullshit jobs) y la destrucción del equilibrio entre la vida en
el trabajo y la vida fuera del trabajo, sino también a las formas en que
se ejerce el poder en la empresa (Ferreras, 2007). Estas quejas no
solamente manifiestan el deseo de un trabajo más cooperativo y con mayor
valor intrínseco, un trabajo que sea a la vez más satisfactorio y menos
intrusivo. También encarnan la utopía de un poder que dejaría de
ejercerse en las empresas de forma arbitraria, en interés del bien
exclusivo de los accionistas y sobre la base de conocimientos de gestión
desconectados del trabajo real. Estas aspiraciones son también las de
los empleados de los servicios públicos.
También en los debates teóricos llama la atención la ausencia de toda
discusión sobre la democratización del trabajo, aunque las excepciones
son más significativas. Autores como J. Habermas, E. Laclau, C. Mouffe,
J. Rancière o E. Balibar han formulado proyectos de democratización de
la democracia sin abordar el problema de la democratización del trabajo,
siendo A. Negri la excepción, aunque no haya hecho de este uno de sus
temas centrales. Las teorías de la democratización de la democracia
parten de la base de que los defectos de la democracia tal y como existe
hoy en día en los países supuestamente democráticos explican, al menos
en parte, por qué los proyectos antidemocráticos gozan de un amplio
apoyo popular, en países tan diferentes como Hungría, Turquía, Estados
Unidos y Brasil, por mencionar solo los ejemplos más llamativos. Resulta
sorprendente que estas teorías se centren principalmente en la
democratización de las instituciones políticas, e incluso en la
democratización de las instituciones educativas y familiares, pero muy
raramente en el trabajo. ¿No es el trabajo el lugar donde proliferan
experiencias que tienen un impacto decisivo en nuestras vidas y en la
conciencia que podemos desarrollar de nuestro lugar en la sociedad? Al
desarrollarse en el contexto del trabajo asalariado, es decir, en
relaciones de subordinación, ¿no configura profundamente la actividad
laboral los hábitos que estructuran nuestra vida? ¿No nos lleva a
desarrollar, o bien el hábito de la obediencia servil y ciega o, por el
contrario, el hábito de la resistencia a la dominación y de la lucha
contra la injusticia? ¿No se encuentran estos últimos hábitos entre las
condiciones para la democratización de la democracia?
Es cierto que la cuestión de la democratización del trabajo es
también objeto de una abundante literatura especializada. En el mundo
anglosajón, se desarrolla en el marco de una reflexión sobre la
workplace democracy [democracia en el lugar de trabajo],
diferenciada de la economic democracy [democracia económica]. El objetivo principal es
identificar las formas en que los derechos y las prácticas que conforman
las instituciones políticas democráticas pueden extenderse al lugar de
trabajo. Los teóricos de la democracia en el lugar de trabajo comparten
la observación de que las democracias contemporáneas se caracterizan por
un déficit democrático estructural en la medida en que permiten a sus
ciudadanos pasar una parte considerable de su vida en instituciones no
democráticas: empresas y administraciones. Estos teóricos abogan por
extender la democracia a estos espacios sociales no democratizados y, en
este sentido, también abogan por una democratización de la democracia.
Sin embargo, en sus modelos, esta democratización de la democracia se
entiende generalmente en el sentido de una extensión de la democracia
tal y como existe actualmente, y no de una radicalización de la idea
misma de democracia, como ocurre con J. Habermas, E. Laclau, C. Mouffe,
A. Negri, J. Rancière o E. Balibar. Estas dos formas de plantear el
problema de la democratización de la democracia parecen adolecer de una
unilateralidad simétrica: radicalización de la democracia sin extensión
(al trabajo) en un caso, extensión de la democracia (al trabajo) sin
radicalización en el otro. En el reciente libro de A. Honneth, Der
arbeitende Souverän [El soberano trabajador] (2023), que tiene el
inmenso mérito de subrayar la centralidad de la reflexión sobre el
trabajo para cualquier teoría de la democracia, y que critica con razón
la ausencia de toda referencia al trabajo en los debates filosóficos
sobre la democracia, se combinan, por así decirlo, estas dos
unilateralidades. Solo se trata de transformar el trabajo para
radicalizar la democratización del Estado y de la esfera pública
política, sin exigir que el propio trabajo se democratice tan
profundamente como el Estado y la democracia. El único objetivo
políticamente legítimo es la democratización del Estado y del espacio
público. Las transformaciones del trabajo solo son legítimas en la
medida en que hacen posible esta democratización, de modo que la
extensión de la reivindicación democrática al trabajo no debe entenderse
en un sentido tan fuerte como cuando esta reivindicación se refiere al
Estado y al espacio público político.
¿El objetivo no debería ser más bien pensar en la extensión de la
democracia en el trabajo como una oportunidad para radicalizar la
democracia? La necesidad de una conjunción entre la extensión y la
radicalización de la democracia fue afirmada por los proyectos
socialistas de “democracia industrial” de P. J.
Proudhon, G. D. H. Cole, K. Korsch y J. Dewey (Cukier, 2018, pp.
99-116; Renault, 2020). Al examinar las discusiones contemporáneas sobre
la legitimidad y las diferentes formas posibles de democratización del
trabajo, nos gustaría sugerir que tal conjunción no ha perdido su
vigencia. Primero, examinaremos los argumentos que pueden formularse
para sostener que la democratización del trabajo es posible y deseable,
o, por el contrario, que es imposible o ilegítima. Seguidamente
distinguiremos dos escenarios de democratización del trabajo: el primero
piensa la democratización del trabajo como una democratización del
gobierno vigente en el lugar de trabajo, el segundo la concibe como una
democratización de la participación en la actividad colectiva del
trabajo.
A favor o en contra de la democratización del trabajo
Se pueden formular dos argumentos generales en apoyo de los proyectos
de democratización del trabajo. El primero se basa en la observación de
que las sociedades que se consideran democráticas afirman conceder un
valor incondicional a las exigencias de igualdad y libertad, así como a
la deliberación colectiva sobre el mejor uso del poder estatal. Como se
entiende generalmente, la idea de democracia implica que estos
requisitos solo deben imponerse a los poderes legislativo, ejecutivo y
judicial. Sin embargo, es razonable pensar que, si estos requisitos
fueran realmente reconocidos como incondicionales en sociedades
supuestamente democráticas, tendrían que regir otras instituciones
además de las simplemente políticas. Las instituciones laborales, es
decir, la empresa y la administración, no se rigen por la
igualdad, sino, al contrario, por desigualdades fundamentales inscritas
en una jerarquía de estatus. De la misma manera, el trabajo asalariado
se basa en una relación de subordinación y obediencia. Finalmente, el
uso del poder en la empresa escapa en gran medida a la deliberación
colectiva. Si bien nuestras sociedades afirman ser democráticas, la
mayor parte de la existencia social de los individuos está enmarcada por
instituciones no democráticas, como las empresas y la administración.
Hay aquí una contradicción con el valor incondicional que nuestras
llamadas sociedades democráticas afirman dar a las exigencias
democráticas. La única manera de resolver la contradicción parece ser la
democratización de estas instituciones. En cuanto a la democratización
de los lugares de trabajo, podemos añadir que la estructuración de las
empresas y de las administraciones mediante relaciones de poder
jerárquicas y centralizadas establece una analogía entre la
democratización de la empresa y la democratización del Estado, y
justifica así que los argumentos que se han movilizado a favor de una
democratización del Estado se empleen también para defender una
democracia en el lugar de trabajo. De ahí se deriva la primera de las
dos justificaciones clásicas de la democratización del lugar de trabajo,
conocida como el parallel case argument [argumento de los casos
paralelos]. Encontró su formulación clásica en R. Dahl, quien afirma en
particular que “si la democracia está justificada cuando se trata de
gobernar el Estado, también lo está cuando se trata de gobernar las
empresas. Del mismo modo, si no puede justificarse en el gobierno de las
empresas, no está claro cómo podría justificarse en el gobierno del
Estado” (1985, pp. 134-135).
Un segundo argumento clásico se basa en la idea de que las
instituciones políticas democráticas tienden a perder su valor cuando no
están animadas por hábitos democráticos: ¿de qué sirve el derecho
universal al voto si todo el mundo adquiere el hábito de la abstención?
¿De qué sirve buscar las mayorías más amplias posibles si todo el mundo
se acostumbra a odiar a las minorías? Es ampliamente aceptado que una
democracia digna de ese nombre presupone hábitos democráticos y no solo
la conformidad de las instituciones políticas con un conjunto de
principios jurídicos y, además, que las instituciones políticas no son
suficientes, por sí solas, para producir este tipo de hábitos. De ahí la
importancia del vínculo comúnmente aceptado entre educación pública y
democracia. Sin embargo, el trabajo también produce profundos efectos
educativos, probablemente tan profundos como la escuela y la familia, si
no más, como ya destacó Dewey. Pero, hoy en día, los
lugares de trabajo rara vez se evalúan desde el punto de vista de los
hábitos que generan y de la compatibilidad de estos con una democracia
digna de ese nombre. Y lo cierto es que deberían ser criticados desde
este punto de vista, ya que la empresa y la administración son
generalmente el lugar de habituación a las jerarquías de estatus más que
a la igualdad, así como de aprendizaje de la obediencia ciega más que de
la reflexión crítica y, finalmente, de la búsqueda del interés personal
en detrimento de los demás (en un contexto de competencia entre
asalariados y de debilitamiento de los colectivos laborales) en lugar de
la búsqueda colectiva del bien común.
¿Cómo podrían las instituciones laborales antidemocráticas producir
otra cosa que hábitos no democráticos, que contribuyen a desvirtuar el
valor de las instituciones políticas democráticas al impedirles cumplir
su función? Si las instituciones políticas democráticas deben poder
cumplir su función, ¿no deberían ser democratizadas las instituciones
que producen los efectos formativos más profundos, incluidas las
instituciones laborales, para producir hábitos más democráticos? Que
deben serlo precisamente por esta razón es lo que establece el segundo
argumento clásico a favor de la democracia en el lugar de trabajo. Su
versión más significativa la ofrece C. Pateman en Participation and
Democratic Theory. Basándose en varios estudios empíricos, sostiene que la democratización de
las empresas va acompañada de un mayor sentimiento de “efectividad
política”, es decir, una creencia más afirmada en la posibilidad de
cambiar el curso de las cosas a través de la participación en procesos
democráticos institucionalizados (Pateman, 1970). Formuló así un
argumento que luego fue designado como la spillover thesis
[tesis del derrame]: la democratización de la empresa produce efectos
educativos que “se derraman” sobre la democratización del resto de la
sociedad, y en particular del gobierno estatal.
Estos argumentos parecen convincentes y, sin embargo, como ya hemos
mencionado, rara vez se movilizan en las discusiones políticas, ya sea
que tengan lugar en el espacio político público o en el espacio
académico, probablemente porque hay tres argumentos no menos
tradicionales que mucha gente tiene en mente y que parecen descalificar
los proyectos de democratización del trabajo.
Podemos llamar al primero el argumento de propiedad. Partiendo del
principio de que las empresas son propiedad de los accionistas,
deducimos que es legítimo que la propiedad confiera un monopolio en la
toma de decisiones. Así como parece normal que el propietario de una
vivienda que él mismo ocupa decida su decoración en lugar de sus
invitados, también es normal que sean los propietarios de la empresa, y
no los empleados, los que tomen las decisiones estratégicas, la política
retributiva y la organización del trabajo. El hecho mismo de que los
empleados sean solo empleados y no también propietarios de las empresas
descalificaría los proyectos que aspiran a democratizarlas.
El segundo argumento es el de la eficiencia económica. Consiste en
subrayar que es económicamente necesario, desde el punto de vista de la
eficiencia de la organización del proceso productivo dentro de una
empresa, que el poder esté distribuido de manera desigual y jerárquica.
Es la eficacia en la distribución de las diferentes tareas entre los
trabajadores, así como la coordinación de estas tareas a la escala de un
equipo y de todo el lugar de trabajo, lo que exigiría que el poder se
ejerza de arriba abajo, y que los niveles inferiores se vean privados
del derecho a discutir las decisiones provenientes de arriba. Así como
la eficacia de un ejército presupone una obediencia inquebrantable e
incuestionable, la eficiencia en la empresa también presupondría una
subordinación directa y estricta. No sería más legítimo intentar
democratizar los lugares de trabajo que los ejércitos.
El tercer argumento puede denominarse el de la competencia. Destaca
que la mayoría de los empleados son seleccionados en función de
competencias específicas relacionadas con las tareas que deben realizar,
y añade que solo los altos ejecutivos tienen las competencias necesarias
para participar en las decisiones relativas a las elecciones
estratégicas, la política de remuneración y la organización del trabajo.
La mayoría de los empleados carecen de las habilidades que les
permitirían exigir con derecho participar en el ejercicio del poder.
Estos argumentos tienen la fuerza de la evidencia, pero no por ello
son incuestionables. Antes de explicar por qué lo son, especifiquemos
las consecuencias políticas que se pueden extraer de ellos. Desde una
perspectiva liberal, concluiremos, de la imposibilidad de la
democratización de las empresas, que a los propietarios del capital se
les debe dar la máxima libertad en la búsqueda de los medios más
eficaces para lograr sus objetivos, es decir, la máxima rentabilidad
económica. También concluiremos que debemos dejar en manos de las
regulaciones del mercado hacer compatible esta búsqueda de ganancias con
el bien común de los asalariados. Desde una perspectiva
republicana, que suele ir acompañada de una crítica radical al
liberalismo económico (Anderson, 2015), se subraya que conviene
establecer un derecho laboral exigente para garantizar en la medida de
lo posible que el poder de los accionistas y de la dirección se ejerza
de conformidad con el bien común y no en función de intereses
particulares. Si bien es cierto que algunos de los workplace
republicans son innegablemente workplace democrats
(Gourevitch, 2013; Breen, 2015; González-Ricoy, 2014b), en la medida en
que se basan en el “argumento de los casos paralelos” para exigir una
profunda democratización de los lugares de trabajo, este no es el caso
de sus representantes contemporáneos más eminentes. Para P. Pettit y A.
Anderson, el ejercicio del poder con miras al bien común no se consigue
ciertamente mediante procedimientos democráticos internos que permitan a
todos participar en las decisiones colectivas, sino mediante mecanismos
legislativos con capacidad para regular el ejercicio del poder y ofrecer
vías de recurso y salida para quienes lo sufren (Pettit, 2012; Anderson,
2017). Es cierto que el ejercicio democrático del poder no es el único
medio para garantizar que el poder de los accionistas, por un lado, y el
de la dirección, por otro, se ejerzan sin arbitrariedad y con vistas al
bien común de la mayoría de los trabajadores. A ello pueden contribuir
un derecho laboral exigente y dispositivos de control eficaces para su
aplicación, independientemente de cualquier democratización de los
lugares de trabajo. En el contexto no democrático y no republicano de
las empresas y la administración neoliberales, las exigencias de
armonizar los lugares de trabajo con las condiciones de un ejercicio
republicano del poder son innegablemente relevantes. Sin embargo, queda
intacta la cuestión de si la democratización de los lugares de trabajo
no sería preferible al mero control republicano del poder de los
propietarios y de los así llamados competentes.
Examinemos, pues, el fundamento de los argumentos que excluyen esta
última posibilidad. Frente al argumento de la propiedad, podemos señalar
que, en rigor, los accionistas no son propietarios de la empresa, sino
solo del capital, de la misma manera que, en rigor, corresponde
distinguir la “sociedad” como persona o entidad jurídica, y la empresa
como institución económica y lugar de cooperación e interacción
conflictiva entre diferentes grupos de empleados. El punto importante
aquí es que los empleados no son propiedad de los accionistas y que su
trabajo produce al menos tanto valor como el capital que poseen los
accionistas. Por tanto, sería lógico que participen en el ejercicio del
poder en las empresas al mismo nivel que los accionistas y sus
representantes (Ferreras, 2012; Favereau y Roger, 2015).
El argumento de la eficacia no es menos cuestionable. Así como el
trabajo real es siempre diferente del trabajo prescrito, la forma en que
se organiza la cooperación a la escala de los colectivos de trabajo es
siempre diferente de la forma en que se prescribe la coordinación de las
actividades. De ello se deduce, por un lado, que la idea de que la
eficiencia productiva se basa en la obediencia pura es falsa y, por otro
lado, que los trabajadores en la base de la jerarquía también podrían
tener voz y voto en la eficiencia de la organización. Esto es, por lo
demás, lo que implícitamente reivindican los trabajadores cuando
denuncian condiciones de trabajo y una organización del trabajo que les
impiden realizar correctamente su actividad (Dejours, 1994, 2003 y
2009).
En cuanto al argumento de la competencia, es reversible porque puede
usarse para afirmar que la alta dirección, que carece de la experiencia
laboral necesaria para asegurar la eficiencia productiva a la escala de
los colectivos de trabajo, no tiene las competencias que permitirían
organizar eficazmente la producción. El hecho es que los empleados a
menudo se quejan de que su trabajo está organizado de acuerdo con normas
contables y técnicas de gestión que no están en absoluto sincronizadas
con su actividad real (Dujarier, 2015). Esto equivale a denunciar la
falta de adecuación de las competencias de sus dirigentes. Por lo demás,
el argumento de la competencia, generalmente aceptado en lo que
concierne a la empresa o la administración, también podría utilizarse
para cuestionar la idea misma de democracia política. ¿Tienen los
ciudadanos en general las habilidades económicas para determinar qué
políticas económicas debería implementar un gobierno? Ciertamente no, ¡y
aun así reconocemos que tienen derecho a votar sobre cuestiones de
política económica! La idea de la democracia se funda sobre el postulado
de que es posible, mediante la educación pública, la difusión de la
información y el debate público, dotar al mayor número de personas
posible de competencias suficientes para participar de la toma colectiva
de decisiones, sean cuales sean las cuestiones a resolver (Dewey, 2010).
Es difícil comprender por qué esta idea no valdría también para el caso
de las empresas.
Por tanto, los argumentos a favor de la democratización de los
lugares de trabajo son en definitiva los más convincentes. Pero ¿en qué
debería consistir exactamente esta democratización? El concepto de
democracia es por excelencia un “concepto esencialmente controvertido”. No sorprende, por tanto, que los
proyectos de democratización del trabajo incluyan también una gran
diversidad interna: desde la simple defensa de las libertades sindicales
hasta los más exigentes proyectos de autogestión, pasando por la gestión
participativa. En lo que sigue, nos contentaremos con distinguir dos
formas de entender la democratización del trabajo en un sentido más
fuerte que la simple demanda de más negociación colectiva o gestión
participativa.
Primer escenario
En el primer escenario, la exigencia democrática implica solo el
control popular del ejercicio de los poderes judicial, legislativo y
ejecutivo. La aplicación de esta concepción de la democracia a los
lugares de trabajo consiste en enfatizar la necesidad de que las
decisiones estratégicas relativas a la producción, la remuneración, la
organización del trabajo y las condiciones de trabajo no sean ya
responsabilidad de consejos de administración compuestos únicamente por
los propietarios de capital, sino de asambleas donde participen los
trabajadores. Entonces son posibles dos
opciones. La primera es la representación de los propietarios de capital
y de los trabajadores en el consejo de administración, que podría
adoptar la forma del sistema alemán de Mitbestimmung
(cogestión) o de un modelo bicameral en el que las decisiones serían
tomadas por dos comités, uno de los cuales representaría a los
propietarios del capital y el otro a los trabajadores (Ferreras, 2012).
En el primer caso, se insiste en la necesidad de que los trabajadores
tengan representación en los órganos de toma de decisiones siguiendo un
modelo de democracia representativa (Favereau y Roger, 2015). En el
segundo caso, se insiste en la necesidad de institucionalizar el
conflicto social entre el capital y el trabajo siguiendo un modelo de
democracia agonística (Ferreras, 2012). Aunque el horizonte sigue siendo
reformista, ya no se trata solo de representar a los trabajadores y así
hacer valer sus intereses, sino también de crear un contrapoder
institucional al poder del capital.
La segunda opción del primer escenario consiste en argumentar que las
decisiones generales sobre el ejercicio del poder en el lugar de trabajo
deberían recaer exclusivamente en una asamblea de trabajadores –lo que
equivale a plantear un comité de empresa con decisiones más amplias
(Cukier, 2018). La democratización ya no se concibe de acuerdo con los
modelos de democracia representativa o agonística, sino siguiendo un
modelo de democracia participativa, ya que todos los empleados estarían
invitados a participar en este consejo. Dado que este consejo es una
instancia deliberativa, lo que se presupone es más precisamente un
modelo deliberativo de democracia participativa. Otra diferencia es que
el horizonte político ya no es el de reformar el capitalismo, sino el de
superarlo. En la medida en que no se trata de describir una estrategia
de superación del capitalismo, sino de definir en qué podría consistir
la democratización del trabajo en una situación en la que los
capitalistas habrían perdido su poder sobre la producción, el horizonte
anticapitalista es el de la utopía que debe motivar y guiar las
luchas.
En sus distintas versiones, el primer escenario de democratización
del trabajo se basa en el “argumento de los casos paralelos”. Su fuerza
política reside en la fuerza de este argumento, que afirma la analogía
entre el poder gubernamental a la escala de la sociedad en su conjunto y
el gobierno corporativo como un hecho evidente. Así como nos parece
normal que un gobierno esté controlado por asambleas representativas,
deberíamos ver como algo normal que el gobierno de una empresa esté
controlado por comités o consejos que permitan a todos los trabajadores
participar en el ejercicio del poder, ya sea indirectamente, a través de
representantes, o directamente como miembros de asambleas de toma de
decisiones. Sin embargo, lo que constituye la fortaleza de este primer
escenario marca también su límite. En efecto, podemos pensar que la
exigencia de democratización de los lugares de trabajo debería afectar a
todas las formas de ejercicio del poder en los diferentes niveles de la
jerarquía corporativa y de la jerarquía administrativa, y no solo a los
procesos más generales de toma de decisiones. Una segunda limitación se
debe a un hecho ya mencionado: si queremos que la empresa capitalista y
la administración pública se conviertan en lugares de aprendizaje de
hábitos democráticos de deliberación colectiva y crítica de la
dominación y la injusticia, lo cual parece ser una exigencia de la idea
misma de democracia, entonces conviene nuevamente que el ejercicio del
poder, en los diferentes niveles de la jerarquía corporativa y de la
jerarquía administrativa, sea profundamente democratizado.
En otras palabras, el primero de estos dos límites se debe al hecho
de que el “argumento de los casos paralelos” presupone una limitación
cuestionable de la exigencia de control democrático del poder. La
analogía entre el Estado y la empresa o la administración implica que la
exigencia de control democrático del poder solo debe aplicarse al
ejercicio del poder en relación con las cuestiones más generales. Pero
¿es el ejercicio del poder arbitrario o en beneficio de los intereses de
quienes lo ejercen menos problemático cuando se trata de los niveles
inferiores de la división técnica del trabajo, cuando por ejemplo el
ejercicio del poder por un n+1 produce o fomenta el acoso, o cuando las
prescripciones son inalcanzables, o cuando las recompensas y sanciones
son injustas? ¿Existe una manera mejor de luchar contra estas
modalidades de ejercicio del poder que permitir que todas las personas
afectadas participen en su control, o al menos en su orientación?
El segundo límite del primer escenario resalta la necesidad de pensar
en la democratización del trabajo no solo en referencia al “argumento de
los casos paralelos”, sino también a la “tesis del derrame”. Los
desafíos de la democratización del trabajo, de hecho, no solo están
relacionados con el control del ejercicio del poder, sino también con
los hábitos formados en el ejercicio cotidiano de una actividad
profesional. Desarrollar hábitos antidemocráticos de obediencia ciega en
el trabajo obstaculiza la participación en procedimientos democráticos
que pueden implementarse tanto a la escala del lugar de trabajo como a
la escala del espacio político público. Para alcanzar los objetivos
perseguidos en el primer escenario, es preciso que profundas reformas
institucionales produzcan los hábitos democráticos que son necesarios
para el buen funcionamiento de los comités de empresa o de los consejos
de trabajadores. No basta con crear comités o consejos democráticos,
como tampoco basta con organizar elecciones periódicas para elegir las
políticas del gobierno.
Segundo escenario
El segundo escenario corresponde a una concepción de la democracia
participativa similar a la defendida por C. Pateman en Participation
and Democratic Theory (1970). Al explicar las características de
las teorías de la democracia participativa, Pateman se centró
principalmente en la oposición entre los modelos representativos y
participativos de la democracia. Mientras que los primeros conciben la
participación democrática como participación en la elección de los
dirigentes, y la democracia como un dispositivo institucional basado en
los principios de la representación y de la conformidad del ejercicio
del poder con los derechos de los representados, las teorías de la
democracia participativa condicionan el buen funcionamiento de las
instituciones políticas a la existencia de procesos educativos
producidos por la democratización de todas las instituciones sociales,
lo que Pateman denomina una “sociedad participativa” (Pateman, 1970, pp.
20-21). La idea de democracia participativa implica, por tanto, una
transformación social radical que somete el ejercicio del poder en todas
las instituciones al control de los gobernados, cuestionando asítodas
las jerarquías de estatus asociadas al ejercicio oligárquico del poder
(Pateman, 1970, p. 43). La justificación de esta
concepción de la democracia reside en el hecho de que es la
democratización de las diversas formas de nuestra participación en la
vida social lo que permite a las instituciones políticas democráticas
cumplir su función. C. Pateman escribe en este sentido que “el modelo
participativo puede caracterizarse como aquel en el que se exige el
máximo input (participación) y en el que el output
incluye no solo las políticas justas (decisiones), sino también el
desarrollo de las capacidades sociales y políticas de cada individuo, de
modo que se produzca un efecto de retroalimentación del output
sobre el input” (1970, p. 43). En resumen, podemos decir que la
idea de democracia participativa es la de una democratización de la
democracia basada en un proyecto de “reforma de las estructuras de poder
no democráticas” que permita a los individuos “aprender a participar
participando” (Pateman, 2012, p. 10).
Si bien existe una clara distinción entre las teorías representativas
y participativas de la democracia, es difícil determinar en qué se
diferencian las teorías deliberativas de las teorías participativas.
Aunque las teorías de la democracia deliberativa criticaron inicialmente
las concepciones de la democracia participativa,
hoy tienden a considerarse teorías de la democracia participativa,
aunque solo sea porque la calidad de la deliberación depende de la
participación tanto cuantitativa (depende del número de personas que
participa) como cualitativamente (del tipo de motivación que las lleva a
participar). Por otra parte, los teóricos de la democracia participativa
también reconocen que la deliberación desempeña un papel esencial en los
procesos democráticos (Pateman, 2012, p. 8),
por lo que la oposición entre los enfoques deliberativo y participativo
tampoco tiene nada de evidente entre quienes defienden la democracia
participativa.
Sin embargo, podemos seguir manteniendo algunas diferencias entre los
modelos participativo y deliberativo. Un primer punto de divergencia se
refiere a las modalidades de participación democrática en el espacio
público. Mientras que las teorías de la democracia deliberativa tienden
a concebir las formas legítimas de dicha participación como
esencialmente discursivas y basadas en la argumentación racional, muchos
autores han subrayado que diversas formas de participación democrática
son irreductibles a la deliberación (huelgas, manifestaciones, etc.), y que la participación democrática
en la deliberación tampoco debe reducirse a la argumentación racional
(Young, 1996). Algunas teorías participativas hacen hincapié
precisamente en la diversidad de los modos de participación
democrática. Un segundo punto de divergencia se
refiere a la extensión legítima de la democratización. La mayoría de las
teorías de la democracia deliberativa han hecho suyo el argumento
habermasiano de que la distinción entre el sistema y el mundo de la vida
hace ilegítima la ambición, propia de las teorías de la democracia
participativa, de democratizar todas las instituciones. Estas últimas
teorías han sido acusadas de subestimar las dinámicas de diferenciación
social que caracterizan la modernidad al presuponer que las lógicas de
la democratización política podrían extenderse a todas las
instituciones. Los defensores de las teorías
participativas pueden replicar fácilmente que estas últimas se basan,
por el contrario, en un análisis de los efectos educativos específicos
que pueden producir, por ejemplo, instituciones tan diferentes como la
familia y la empresa capitalista (Medearis, 2015, pp. 155-156). Un
tercer punto de divergencia se refiere a la radicalidad de la exigencia
de democratización de la democracia: las teorías de la democracia
deliberativa pretenden una democratización de la toma de decisiones que
no implique una transformación profunda y conjunta de las instituciones
y los individuos. Sin embargo, tales transformaciones institucionales y
personales estaban en el centro del proyecto de democracia participativa
(Hauptmann, 2001; Pateman, 2012). Esto también habla a favor de este
proyecto.
Dado que C. Pateman basó su modelo en G. D. H. Cole (Wright, 1979),
al igual que en Rousseau y Mill, y el primero fue uno de los teóricos
más consistentes de la “democracia industrial”, basta recurrir a él para
encontrar un escenario de democratización del trabajo correspondiente a
este modelo. Cole, que fue una de las figuras del Guild
socialism [socialismo gremial], presentaba este último como una
superación de las insuficiencias simétricas del socialismo sindical, que
niega cualquier función al Estado, y del colectivismo, que constituye
“un equivalente práctico de la soberanía estatal” (Cole, 1917, p. 85).
Su modelo de democracia industrial articulaba la democracia económica y
la democracia en el lugar de trabajo. Destacaba que la democracia debía
basarse en formas de participación directa 1) en el ejercicio del poder
administrativo a la escala local de los barrios (Cole, 1920,
pp.126-127), unidad básica de la democracia política, pero también 2) en
el ejercicio del poder a la escala local del taller, unidad básica del
gremio (Cole, 1920, p. 194), así como 3) en el
ejercicio del poder económico a la escala local de las cooperativas de
consumidores (asegurando la subordinación del valor de cambio al valor
de uso) y los collective utilities councils [consejos de
servicios públicos colectivos], los health councils [consejos
de salud] y los cultural councils [consejos culturales]. Estos
últimos tienen la función de “expresar el punto de vista cívico” sobre
los fines de los servicios públicos, la educación y todas las
actividades productoras de bienes culturales (museos, bibliotecas,
etc.), debiendo estas cooperativas y consejos actuar en cooperación con
los gremios correspondientes a estas actividades (Cole, 1920, pp.
110-111). Su modelo de democratización del trabajo abarcaba todos los
niveles del ejercicio del poder en el lugar de trabajo. Reconociendo
plenamente la autoridad basada en competencias técnicas u organizativas,
admitía la legitimidad de una jerarquía interna basada en esas
competencias, pero exigía que quienes están subordinados a un poder
jerárquico participen en la designación de quien lo ejerce y tengan
derecho a iniciar un procedimiento para revocarlo (Cole, 1920, pp.
50-59). Uno de los principales argumentos
movilizados por Cole a favor de este modelo de democratización de los
lugares de trabajo es que aprender la obediencia en el contexto del
trabajo asalariado constituye también un factor de servilismo político:
“¿Por qué la mayoría es oficialmente todopoderosa, pero en los hechos
carece de poder? En gran medida porque las circunstancias de sus vidas
(…) no los hacen aptos para el poder y la responsabilidad. Un sistema
servil en la industria se traduce inevitablemente en servilismo
político” (Cole, 1918, p. 31).
Si la fortaleza del modelo de Cole reside en su capacidad para
articular la democracia económica y la democracia en el lugar de
trabajo, al mismo tiempo que enfrenta el desafío de democratizar el
ejercicio del poder en el lugar de trabajo en todos los niveles, el
límite de su modelo es que no tiene suficientemente en cuenta las
especificidades de la actividad laboral. En efecto, las características
distintivas del ejercicio del poder en el lugar de trabajo no están
vinculadas solo a la división técnica del trabajo y a las diferentes
competencias de las que es correlativa. Que el trabajo real sea en
general diferente del trabajo prescrito, y que los colectivos de trabajo
siempre redefinan, de un modo u otro, la coordinación prescrita de
actividades, significa en particular que los colectivos de trabajo
constituyen un foco posible de democracia, en el sentido de una fuente
de deliberación sobre prescripciones relevantes e irrelevantes, así como
sobre las formas más inteligentes de obedecerlas o desobedecerlas. Esto
implica que los colectivos de trabajo no son solamente lugares donde
aprender a resistir los mandatos de la obediencia ciega, sino también
lugares de aprendizaje de la autonomía colectiva. La democratización del
trabajo no procedería entonces solo de arriba, es decir, de la
democratización de las decisiones más generales, sino también de abajo,
de las potencialidades democráticas inscritas en los colectivos de
trabajo. Y, en esta medida, no solo plantearía el problema de la
democratización de las formas de ejercicio del poder, sino también el de
la democratización de las formas de cooperación productiva.
Este último escenario, que hemos defendido en otro lugar, permite precisar la naturaleza de
los hábitos democráticos que presupone una auténtica democratización del
trabajo. El hecho de que las exigencias de la democracia participativa
puedan ser instrumentalizadas por el management participativo indica claramente que, al nivel de
los colectivos de trabajo, los hábitos de participación en el espacio
público interno no son suficientes para iniciar una auténtica dinámica
de democratización del trabajo. Estos hábitos deben complementarse con
hábitos de respeto mutuo y de intercambio de experiencias para que la
deliberación interna en los colectivos de trabajo cumpla su función
democrática. ¿Quién podría negar que una auténtica democratización del
trabajo seguirá siendo imposible mientras las barreras de estatus, el
desprecio de clase, el sexismo y el racismo bloqueen la comunicación
social o distorsionen la deliberación? ¿Quién podría negar que las
conductas desleales y la negativa a compartir información entre colegas
constituyen obstáculos igualmente insuperables? ¿Quién podría negar, por
el contrario, que las prácticas profesionales son más satisfactorias
cuando se basan en la cooperación más que en la competencia, y en el
intercambio de experiencias profesionales más que en el aislamiento y la
soledad? ¿No es probable que una mayor cooperación y un mayor
intercambio de experiencias sean factores que favorezcan los procesos de
democratización, procesos que, si se ponen en marcha, probablemente
desarrollen a su vez dinámicas de comunicación y cooperación social que
pueden retroalimentar el proceso de democratización, y así
sucesivamente?
Nuestro escenario también nos permite responder a una de las
objeciones que a menudo se han planteado contra el socialismo gremial,
al que se ha acusado de limitarse a defender una utopía del trabajo
democratizado, sin indicar cómo esta utopía podría convertirse en
realidad. Partiendo del potencial
democrático de la cooperación, nos basamos en posibilidades reales de
democratización del trabajo que pueden constituir la base de un programa
de transformación social. ¿A qué se asemejaría nuestro escenario si no
fuera solo una utopía, sino un programa de ese tipo? Como mínimo,
implicaría las siguientes tres demandas. 1) Defender los colectivos
laborales contra su fragilización por la competencia entre empleados,
producida especialmente mediante procedimientos de evaluación
individualizada del rendimiento. Para fortalecer los colectivos de
trabajo sería necesario sustituir estas evaluaciones individualizadas
por formas de evaluación colectiva, premiar la solidaridad entre colegas
y el intercambio de experiencias y fomentar momentos de deliberación
colectiva dentro de la actividad laboral normal para crear o fortalecer
hábitos de resolución colectiva de problemas técnicos o éticos
encontrados en la actividad laboral. 2) Este escenario exige entonces
que se confiera la mayor autonomía posible a los colectivos de trabajo y
que los niveles jerárquicos superiores solo intervengan para resolver
conflictos que sean irresolubles al nivel del colectivo de trabajo o
para garantizar la coordinación de los diferentes colectivos de trabajo.
3) Por último, implicaría que la validez de las prescripciones relativas
a la naturaleza de las tareas y a las modalidades de coordinación de la
actividad debería ser discutida por los colectivos de trabajo antes de
su aplicación, y que a los colectivos de trabajo se les debería otorgar
el derecho de proponer modificaciones en estas prescripciones. En otras
palabras, las prescripciones deberían ser objeto de un trabajo de
co-construcción.
Tales reivindicaciones pueden parecer modestas, pero satisfacerlas
tendría el mérito de subvertir la división entre gobernados y
gobernantes que parece tan natural en la empresa y en la administración,
aunque sea tan antidemocrática. La implementación de estas
reivindicaciones también tendría el mérito de institucionalizar el hecho
de que el poder jerárquico solo es legítimo en la medida en que está al
servicio de la coordinación de las actividades de los subordinados.
Tendría, por tanto, la ventaja de producir el hábito de considerar que
la obediencia nunca debe ser incondicional, sino siempre condicionada
por el examen previo de su legitimidad. Satisfacer estas demandas
tendría finalmente el mérito de producir hábitos de crítica hacia las
pretensiones de saber y de valer más en función de un estatus
supuestamente superior y hacia las diferentes formas de desprecio social
sexista o racista que pueden estar relacionadas con ello. Todo eso ya
sería mucho.
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